こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
ある業務部長（部長）がこんな話をされました。事業の行き詰まりと先細り感を経営者が感じて事業の拡張を指示したそうです。
経営者は、介護事業の知識はなく数字だけの判断ですが今後の事業展開からすればそれもありかなとは思い賛成をしたそうです。
経営者は、自ら事業責任者（責任者）を任命し部長に経験から補佐をするように命じられました。しかし、責任者は全く動かなかったと言うのです。
むしろ、責任者はこの計画には否定的でできない理由を部長に行ってきたそうです。事業計画書も紙1枚で適当で意味がなく提出期限に間に合わないので部長が作成したそうです。
行政とのやりとりもやらないため、部長が行政担当者と話し合いに行きます。責任者は現場仕事が忙しくて時間がないとの言い訳みたいです。
また責任者の組織全体もこの計画に向けての周知や盛り上がりがなく、部長自身もこのままでは失敗すると判断し延期を経営者に進言したとのことです。
責任者と経営者との話し合いは、ほとんどなされずむしろ責任者は接触を避けており、間に入って調整しようとしたが無理だったようです。
経営者の人選が間違っていたのか、お互いのコミニュケーションが不足していたのか、理由はわからないがここまで噛み合わないのは初めてで困惑したと語っていました。
「同調圧力」という言葉があります。例えば、上司や同僚からの提案に対して、チーム全体の雰囲気が肯定、または否定のどちらかにいったん傾き始めると、仮ににそれが間違っていたとしても異を唱えるの難しくなる。
同調しなかった職員は、面倒な存在になり「和を乱す人」にされてしまう。
チーム内が多数と少数に分類されるかもしれませんが、少数の方が生き生きと仕事をしているケースが多いとも言われます。
テレビドラマでは「同調圧力」はいい方向で表現されます。月9で放送されていた「ナイトドクター」では、救急医療で現場看護婦が「受け入れは無理です。」とドクターに訴えるシーンがあります。
しかし、ドクターは無視して受け入れます。そして、看護師たちも「やるよ」を同調し動き出します。しかし現実では、反対のケースも多いのではないでしょうか？
仕方なく諦めてするのか、それとも自分の意思で切り替えてするのかこれは大きな違いがあります。
働くために大切なのは、「仕事にやりがいがあるか」「成功させたいと本気で考えているか」
冒頭に書いた事業拡大の件も同じです。
経営者のやり方が嫌いだ、行動が嫌いだ、自分と合わないとそこに囚われしまうのか。与えられてた機会を有意義なものと捉えて自分の成長の糧にするのかは自分が決めること。
極論を言えば「働きやすさ」を求めるなら、管理職を辞めて自分の部下を巻き込まずに「働きがい」を求める職員にポジションを譲ってくれた方がいいです。
組織の中にいる優秀な職員を活用して、チャンスを与えることができるかどうかは、日頃の観察力と評価が必要になります。
減収、減益になっても給与も減らないのであれば危機感もない。面倒くさい、大変な仕事をするのも馬鹿らしい。こんな組織にならないようなリーダーが必要です。
PS：私は、給与＝責任＝権限だと思っています。また、そう考えてその人を見ています。つまり、高い給料をもらっている人が上にいると判断します。
それは、以前製造工場で生産管理の仕事をしたことがありますが工場の現場は現場主任が権限を持っており生産工程の変更を依頼すると抵抗しました。
「年下で社歴の浅いやつの言うことなんか聞くか、」みたいな感じです。会社の規模は結構大きかったのですがあくまでも地方の一つの工場です。
しかし、本社の業務部長が電話で話すと簡単に受け入れるのです。そこで業務部長に聞きました。「なぜ、部長の言うことのは従うのか？」と
その答えは一言でした。「給料の差だよ。」笑いながら言われました。簡単な理屈です。しかし、実際には給料が高くても仕事をサボる人はいます。
職責のある仕事に昇進するや雇い入れる時は、その権限や仕事内容を理解してもらわなければいけません。
そして決めているルールを守らない場合やできていないことを注意することは誰が指摘し改善させるのかを決めておかないと間違いが放置されます。
その役割は、その人より給与が高い人がする。あるいは、もし部下が見つけた場合は給与が高い人に報告することです。
給与が低い人（役職が低い）が指摘することは非常に矛盾を感じたり、勇気がいることで言い出せずに見逃されてしまいます。それが大きな問題につながることもあります。
より給料が高い人が、職務をきちんと説明を行い自覚をして職責を理解させることだと思います。
最後までお読みいただきありがとうございました。