こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
今回は、引き継ぎの問題についてです。引き継ぎもいろんなパターンがあります。定期的な人事異動、配置転換や急な退職等による部署異動や昇格などです。
まずは前任者が、同じ社内にいるケースから考察してみます。今回は、事例を挙げてみますので現在、自分の法人での対応をどうしているのか？
あるいは、今後どうした方がいいのか？など考えてみてください。また、もしあなたが当事者だったら、コンプライアンス責任者ならどう介入するか？
急な人事異動があり、施設もしくはサービス事業所の管理者・責任者に就任しました。介護支援専門員や看護職員などで担当者変更など場合もあります。
今回、引き継ぎの途中でグレーな基準違反が見つかりました。
あるいは、前任者の解釈不足であったり見落としであったり、新しく改正なったことができていないことなどが発見されました。
引き継いだ側としてら、自分の責任ではないからこのままでは管理者にはなりたくありません。きちんとした処置や改善がされた上での引き受けたいです。
しかし、ここで前任者の問題が出てきます。前任者は、きちんとした仕事ができたいなことになりますし、ことと次第では処分対象になります。
実際に起こった事例です。前任者のグレーな基準違反を見つけた方は介護保険法に精通していると言うより疑問点を赤本や青本で確認し慎重なタイプです。
前任者は、法令は情報の上澄みだけで入手して、適当に自己解釈で判断していました。その上、自分の解釈では間違いはずと運営をしていました。
但し、管理者として知識不足だと言わざるえません。結構、最近このタイプが増えています。
管理者＝コンプライアンスではなくなっており、自分で学んでいると思い込まない方がいいでしょう。
すぐに修正することで解決すること、遡って解決しないといけないこと、運営指導で指摘されたら軽微なのか、重大になるか、など
まずは、本人がことの重大さに気がついていないことすらあります。「そのくらい大丈夫だろ」みたいな
結果、新しい管理者は変更届の提出を拒否しています。そのため、管理者は元のままですが、異動先の届出がなされており法律上あってはならない状態です。
また、管理者等が退職する場合は退職までに確実に必要な書類や記名・押印をチェックしてしまいます。
介護支援専門員や看護職員の場合でも、特に退職時はこれまでの記録や帳票が全て揃っているかを確認した上で退職を認め、もしなければ整備させるくらいの対応が必要だと考えます。
介護職員でも、責任があります。介護記録や事故報告、苦情報告などの未提出などたぶんその時その時で指示をしているはずですから最後にしていなければしてもらいます。
各書類に、当事者、管理者や主任の押印欄がありますがないがしろにしてはいけません。あの欄がある以上、書類を精査し押印する義務があります。
職務手当や資格手当、役職手当は固定の手当です。しかしその責任を遂行を義務つけているから支払われるのです。そのことは、就任時や入社時に説明しておいた方がいいです。
どうしたらこのようなトラブルを回避できるのか？それば、でき限り細かい期間でチェックです。
日誌であれば、その日。報告書もできるだけ当日。事業所の基準は、管理者を管理するということになります。内部監査を年1回位、他事業所の管理者で行うか・外部に委託するか
できていない場合は、管理者や役職の入れ替えをするくらいの厳しさも必要だと思います。
1番やってはいけないことは、何もチェックせずに辞めさせること。辞めた職員がしたことですは理由にはなるが通用はしない。管理責任は法人にあります。
PS：とある居宅介護支援事業所で、運営指導がありました。今までは県が行っていましたが、今回からは保険者は行いました。
県の時は、半日でしたが今回は１日です。訪問人数は4名で利用者11名でかなり細かい指摘を受けてました。（厚労省のマニュアルとは違う気がしますが？）
事前準備として、過去２年分の必要とされる作業のチェックリストを作り全介護支援専門員に全担当者分を確認してもらいました。
そこで出てきた問題は、年輩の方（65歳以上）が新しい基準や法令についていけていないことや以前はできていたことに漏れが出ていることでした。
職員不足で仕方ないですが、負担は減らないです。理由を聞くと「歳だから」とか言ってきます。できているという思い込みが1番の敵です。
収入が必要だから、自分からは引退を決めることはありません。計画敵に人員の入れ替えをうまくやっていくことも重要なことです。
最後までお読みいただきありがとうございました。