こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
職員は、足りていますか？募集をかけて応募はありますか？これが最近のあいさつみたいなものです。
とにかく、数を確保しなければならない。辞めさせないようにしなければいけない。あとの補充ができないから。
失敗しても、ミスしても注意の仕方が難しい。ハラスメントにも気をつけながら、冷静に話をしなければなりません。
しかし、中途半端では改善しません。いい事業所作りをするために、コンプライアンスを守るために心を鬼にして話をすることもでてきます。
そんな中で、どうしようもない問題がでてきます。高齢な職員の扱い方と入れ替えです。
今も大事だけども、３年先を見据えて計画的に動く必要があります。
職員の平均年齢は、高くなってきていませんか？職員自身が高齢になったことをできないことの理由にしていませんか？
給料が減ることには敏感で勤務の整理に抵抗し、変化する法令の変更にはついていけずにその結果書類の不備が出てきて、その事を指摘しても当たり前としています。
笑えない話ですが、ある居宅介護支援事業所の運営指導ですが前回と同じケアマネジャーがいて年は６６歳になっています。
前回の６０歳実地指導でも、ケアプランや法令の進歩についていけてなかったのに、６６歳の今回は前回と同じ指摘事項以上にできていないことがあることを指摘されました。
改善すべき事項が改善されずに残りその上悪くなっている。管理者の立場は追い込まれるだけで、これからどうするかを考えれば「閉鎖するしかない」と言われていました。
確かに６０歳からの成長は難しいですし、若い人みたいに積極的に指導もできない。ついてこない・これないからです。無駄な努力になってしまう。
本人の意識も変わります。再雇用だから、非常勤だからが口癖になっています。
世代交代をしたくて募集しても、法人内で探しても介護支援専門員になる人はいないとのことです。
介護現場でも同じことです。１年１年動きが悪くなっていくベテランの職員がいます。見た目では利用者と区別がつかないようなケースもあります。
ただ基準の人数をあわせるためにいてもらう方もいます。いくつになっても資格は資格ですから看護師は看護師ですから。
任せることができない仕事がでてくれば、自然と負担は若い人に被さっていきます。そして、給料はそんなに変わらないから不満がくすぶってきます。
高齢な職員は、残りまた歳を経ていく、そして貴重な若い職員は入れても辞めていく思惑と正反対の現象が起こってしまいます。
最近、SNSで若い介護職の方がいろいろと書き込んでいます。けっこういろんな意見を述べています。
その中でも、70歳代の介護員を批判したり、その中で現実を理解して技術より頭数が必要と語ったりで本音が見え隠れしています。
みんな真剣に考えています。介護は依頼や需要があり、そしていい介護を提供したい、その結果高い給料が欲しい、この仕事を続けたい。と
若い職員が増えていけば、育成の仕方もあります。この切り替え時期を間違えないようにしなければなりません。
同じ年齢でも、戦力になる方もいればもう無理と言う方もいます。やはりに必要になるのは業務評定だと思います。
今の仕事のレベルをキッチリと伝える・理解させる道具をもつ事で自分が仕事を選べるのではなく、能力により会社から与えられることを認識してもらうことです。
65歳定年制や再雇用制度に当然とされ、義務付けられていますがルール（再雇用の就業規則）をきちんと作ることで、区別をすることが必要だと思います。
PS；契約と言えば、スポーツの世界はよく「0円提示」とか、周りが評価して引退をしなければいけないケースと
自分自身で、体力や気力の限界を感じて「引退」を自発的に決めるケースがあります。
単純な仕事の場合だと、ある程度は大目に見れますが資格が絡んで責任のある職種は次の職員の準備を行い、評価で問題があれば引退をさせないといけないと思います。
職員が不足している状態で難しいことだとは思いますが、そこを躊躇することで言い換えれば見ないふりをしてします。
そして気がついた時には何ヵ月、何年も間基準違反をしていたことになるのです。
確かに管理者の管理不行き届きと言われますが、有資格者は最低限しなければならないことはわかっているはずです。
それが、年齢によりできなくなっているのでこれからの改善は無理です。NHK大河ドラマ「鎌倉殿の13人」ではありませんが、組織を守ることが最優先です。
最後までお読みいただきありがとうございました。