こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
今はインターネットで簡単に情報が手に入ります。介護保険に関する厚労省の審議会の決定事項なんてすぐに見ることができます。
算定や運営基準でわからないことはQ &Aで見れば解決します。また介護保険最新情報では厚労省の情報がわかりやすく読むことができます。最新情報はvol.1000を超えました。
介護保険以外でもビジネス・教育あらゆる分野が情報サイトで読むことができます。
最近は「アンガーマネジメント」つまり「怒りのコントロール」という記事が気になって読んでみました。
そのままでも、なるほどと思いますが実際に自分に置き換えてみると今後の事業展開や組織管理に役に立ちます。
介護職の離職理由の上位に「ハラスメント」があります。これは、上司、同僚に加えて利用者、家族からの受けるものです。その解決方法にも繋がります。
私自身、表は穏やかに振る舞いながら結構イライラすることが多かったと思います。今まではそれでよかったのかもしれませんが、最近は違います。
Vol.219で「人は無意識のうちに変化することを拒否する」と書きましたが変化すること受け入れることが必要だと思います。
前もって言っておきますが全てではありません、その中でも譲れない部分があって当然です。怒りというと、過激なイメージですので「イライラ」と表現を変えます。
「イライラ」する原因は、習慣や習性と不安にあるそうです。ですからその元は自分自身が身につけていいるものから発生しています。個人差もあります。
仕事の途中で他の要件が割り込んでくる。部下の仕事が遅くて予定通りに行かない。前の車が遅くて信号が変わってしまった。
何かを買い忘れて同じ店に同じ日に2回行くなどは最悪です。一筆書き行動が信条なので動きが被るのもダメです。
これらは、時間コントールがうまくいかなくて私がイライラしてしまうケースです。
不安からくる「イライラ」とは、出張など時の荷物が多い、在庫が多いすぎるなどです。もしかしたら？万が一？をつい考えてしまいます。
ですから、逆に楽観的な部下にもついイライラしてしまいます。無論、準備不足はダメです。
今回は「イライラすること」に例えてみましたが、実績が悪かったりうまく行っていない時の組織の状態もこの条件が出ています。
例えば、管理者を集めた会議で、業績の悪化についての対策を検討するとします。数字の報告で明らかに悪化はわかる。と考えるでしょう。
つまり、「これくらいはわかっているはず」という甘えががあるのです。さらに「そのくらい察して対策をすぐにやれよ。」と思ってしまいます。
しかし、管理職であってもあなたの気持ちにはなれないと思うことです。むしろ曖昧な表現は避けてできる限り「見える化」をすることです。
人件費の抑制を指示するのであれば、売り上げに対するパーセントあったり、金額であったり具体的に意見を求めます。
決算や月次の数字の報告も行い、現状と今後の見込みを説明して目標を明確にして方向づけを行うことで、「思う通りに動かない」というストレスを無くします。
このストレスは、相手に依存してしまい発生しますので自分で作っているストレスです。それでイライラしたり、諦めてしまったり、低評価したりしてしまします。
部下も、何を基準に考えたらいいのかがわからずストレスになります。その結果うまくできない、指示を無視する、失敗を隠すなどが起こる原因にもなります。
PS：私は、広告代理店の営業で新人だった時に上司に言われたのは「失敗は若いうちにしておけ、ある程度の年齢になればできなくなる。」でした。
ここでの失敗は経験のことです。失敗と思うのかどうか自分自身だと思います。1983年入社1年目にブームになり始めていた「エステティックサロンの企画」をしました。
そこ東京に本社がある業界の最大大手の会社に直談判に行きました、商談は成立し広告をもらったのですが、その会社の広告は最大大手の広告代理店が管理してます。
新聞社に大手広告代理店からクレームがきました。会社の役員は新聞社からの出向でしたので支社長は呼び出されかなり怒られたそうです。
しかし、支社長が自分に言ったのは企画が完成し「よく作り上げた。」の一言で、その上この企画はその年の最高企画賞を受賞しました。
その時に成功は部下のものであり、責任は上司がとる姿勢を学びました。自分もそうありたいと仕事をしてきました。
最後までお読みいただきありがとうございました。