こんにちは 介護事業コンサルタントフクロウ 安部 浩行です
前回は、新入職員の研修について書きました。今回は、必要する職員の流失をどう防ぐかです。
介護事業所の運営は、多くの職員をふるいをかけて人材を育成する例えば、サッカー日本代表のようになりたい人が多くいてその中から必要な選手を選んだり落としたりするのではなく、限られた中から育てていくのが現実です。
人を選んだり落としたりする場合は、情けを持たない様に個人的な付き合いはしない監督もいるそうです。サッカーの岡田監督はその主義でと話していました。
介護事業所の場合は逆なので情けのあるリーダー、人の気持ちがわかる上司になることが必要です。
自分で頑張って技術を磨きなさいではなく、何かわからないことが事があればいつでも相談しなさい。という関係を築くことが大切です。
人の気持ちの持ち方は単純なもので「好きな人に頼まれたら喜んでする」しかし「嫌いな人に頼まれたらやりたくない」結構こんなかんじです。
好きな人になれば、気持ちよく仕事をしてくれます。その一歩目は、きちんと顔みて挨拶をすること。この人は、自分のことをよくわかってくれている。気持ちにゆとりができます。
それから、次に大事なことは「引っ張る力」があるかどうか、人間性の次はリーダーに必要な知識や技術が備わっていて自分を育ててくれる力のある人であること
この２つが備われば、コミニュケーションと信頼関係を作ることができます。
次にモチベーションをが上がれば、働く事が楽しくなっていきます。メルマガで書いた「早く達成できる目標を立てる」もその１つです。今日は利用者全員と5回話す。とか今日は100回笑顔を作るとかです。
先日のテレビ番組で強豪高校ラクビー部の監督も話されてました。練習項目で失敗を何回も繰り替えした場合は、その練習項目は打ち切る（止める）そうです。選手に必要なのはうまくできたという達成感の繰り返しだと話されました。
仕事もそうだと思います。時間がかかりそうなら目標は下げてもいいと思います。目標設定をするのは自分自身ですから、判断と改善の勉強にもなります。どうすれば上手くできるのかを検証する機会にもなります。
特に個人の目標は、その職員のキャリアや性格、職歴や学歴によって違うと思います。苦手なことを無理にやって、効率が下がるよりも苦手なことはそれが得意な人にしてもらって、自分が得意な事を多くした方が気持ちよく仕事はできます。
しかし、職員全員がこの行動をしていいても組織は成り立ちません。あくまでも新人から介護の仕事・会社に定着までの過程です。
さらに上の中間管理職として育成する職員は次のステップに進みます。
１つ高いレベルまでいければ、意識が共有できてきます。つまり会社の理念でありミッションでありピジョン踏まえながらの仕事ができるようになっていきます。
自分が仕事をするのは会社が社会的貢献をしていく中で必要なことであり、自分自身も社会貢献をしている意識をもってくる。
「働きがい」は会社にあるのではなくて、自分の意識の中にあって見つけ出すものであり、言い換えれば「働く意義」を見出す事です。
私自身、介護業界は長いのですがそのほとんどが相談業務（施設管理者を含む）です。お年寄りは嫌いではないが好きでもないレベルだと思っています。たぶん、介護の事で相談に来た方の問題点を如何に解決していくかのプロセスが楽しくこの仕事を続けてこれたのだと思っています。
そして、運営や経営に係るポジションに就くことができ、元来自分がやりたかった仕事ができるようになっていったという感じです。
今、介護事業所の数が増加していく中で優秀な中間管理職が足りないと言われています。
その存在は、職員の定着に大きな関係があります。
介護職員としての仕事に対する満足度をあげる、その中から優秀な中間管理職も育成していきます。あわせて管理者・経験者が、人間力、指導力、法的知識を持つことで魅了ある職場作りしていこうする姿勢が職員の信頼につながります。
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事務所の名前とマークのフクロウは「福老」「不苦労」の漢字を当てられます。老いた方々に幸福を与えることができるような仕事をしたいと命名しました。
介護事業コンサルタントフクロウ 安部 浩行