スポーツ世界では、新しいシーズン前に
今、移籍が頻回に行われています。
早急に戦力として必要な部門は
即戦力を探しすます
もうひとつは、時間をかけて
育成をして全体の底上げをする。
野球とサッカーでは、
ルールが違いますが
特にサッカーでは、選手の思惑と
チームの事業とで
チームの移動が行われます。
新人選手の獲得も、ドラフト制度にある
野球と自由獲得のサッカーでは
やり方が違います。
共通するは、戦力をきちんと分析し
足りない戦力を募ることです。
自分の事業所の戦力分析を
していますか
こんにちは ふくろう介護事業コンサルタント事務所
安部浩行です
とにかく、人が足りないのが実情
介護事業所の労務問題で
いろんな問題が
新設の特別養護老人ホームでも
ユニットごとに小分けして入居者を入れたり
ショートステイはオープンできなかったり
せっかく作った事業計画を
実施できない。
パナソニックエイジフリーでさえ
18年度350か所の計画が
見直しされています。
パナソニックエイジフリーでは
根本的な人事制度の改革
「時間制正職員」を設置
離職者対策としての取り組みを
開始するようです。
会社規模の大小はあっても
事業所規模はほぼ同じであり
人事異動などは、近くの事業所なら
可能であるが、離れた転勤などは
できないのは同じです。
むしろ、中小の会社規模の方が
小回りが利きやすく、
職員の声も届きやすい。
せっかく戦力となった職員の
離職を防止することです。
離職者による人材育成に係わる費用も
人が入れ替われば必要になります。
うまく、人を雇い入れてつなぐことが
できても、重なって雇う時期があり
また、育成する期間は、過剰配置を
しなければなりません。
離職率が上がるとそれにあわせて
応募が減ってきます。
職員の入れ替わりが激しいと
事業所自体の評判が悪くなります。
地域での、業界内での風評が悪くなると
すべてが悪循環します。
また、職員の雇い入れでの
離職しない職員の見極めも大切です。
短期間で辞める職員が出た場合は
その期間の人件費は無駄になり
仕事を教えていた職員は、
短期で辞める職員が続けば
無駄な作業をしているという
疲労も重なるし
自信も失うことでしょう。
マンパワー不足が続けば、
つい面接＝採用になりがちですが
腰掛的に次の仕事までつなぎだなど
介護の仕事の、目的がはっきりしていない人は
雇わないこと
面接の短い時間で人物を確認するために
エントリーシートを書いてもらう
仕事に関する意識や適正だけでなく
健康状態や賞罰等の確認も行い、
入社後の、方向性を見極めることが
できます。
チームを編成する中で
基本的な仕事ができることは必要ですが
すべて職員に同じことを求めるのは
無理があります。
役割を決めることから
その職員の目標を決めます。
与えられた役割をこなすことから
スタートし、プラスして
持っている能力を生かす
いきいきとした仕事ができるようになる。
入浴という単純な仕事を
淡々と言われたに行うのか
それとも、効率的行う順番を考えてみたり
安全に行える方法を考えたり
楽しく過ごせる時間にしたいと考えたり
ストレスが溜まる仕事を
つまらない仕事を
やりがいのある仕事に
特に介護の仕事の中には
勉強で得た知識ではなくて
主婦だから持っている知識や
経験したことが活かせます。
それは日々できること
小さなことが結構あるから
特別な技術を持たなくてできる
お金をかけなくてもできる
毎日のように使っているから
わかることもあります。
その職員じゃないと気が付かないこと
もあります。
前述しましたように、
職員にすべてを求めも無理です
もしうまくできない時は役割を
変えてみます。
アクティビティや手工芸や
その職員の能力を見つけること
そして活かすことです。
チーム編成の最初は
役割決めからです。
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ふくろう介護事業コンサルタント事務所 安部 浩行