こんにちは 介護ビジネスコンサルタントフクロウ 安部 浩行です
1月27日日曜日に介護福祉士の筆記試験が実施されました。翌日、ある老人ホームに行きましたが、昨日の受験者は1名でしたと施設長さんが言いました。
私が、施設長をしていた3年前以前は、1月の第4日曜日は勤務者を確保するのに一苦労でした。介護福祉士と社会福祉士の筆記試験日で、休み希望者が多くかと言ってくじ引きで出勤してとも言えない理由です。
介護福祉士の国家試験も、改正を伸ばしましたが実務者研修が必要になりかなり受験することが難しくなりました。実務者研修自体は、通信教育もありスクーリング以外は仕事を休む必要はないのですが、費用もかかります。
受験制度が変わる前に、多くの介護職員が受験しました。かなり、合格率もよかった記憶があります。その影響でしょうか何かの資料でみましたが、現在介護職の48パーセントが介護福祉士でした。
話は変わりますが、今年から外国労働者そして10月からは新しい介護職員処遇改善加算制度が導入されます。10月から制度は、ベテラン介護職員の処遇が改善されます。
しかし、ベテラン職員＝リーダー級の職員ではありませんし10年以上の方は介護職ではなく、管理職になっているケースが多いのではと思います。
資格があるから、ベテランだから仕事ができるわけではありません。
つまり、外国人職員の方にしろ処遇がよくなるベテラン職員にしても、現場が急にレベルアップする訳ではなく、むしろ新しい制度による混乱がでたりと不安要素があります。
そのためには、今働いている人材を育成することが必要になります。介護事業は人員基準がありますから、営業職のような考え方はできないとは思いますが
以前にも紹介した80対20の法則が、最近では20対80対20の法則となっているようです。内容は、「2割の人材が優秀で、8割の人材は普通の人かできない人」という構図になっている。
この人材難の時代に、いい人の採用は中々できません。現実に優秀な職員が2割いるかは別にして、今人材を底上げしていく事がならなきゃいけない事です。
例えば、営業職ならば、2割の社員が売り上げの8割を稼ぐ事もありえますが介護の仕事は如何に効率よく動いてもできないと思います。どうやって職員のレベルアップを行うのか？
まず、8割の職員の指導方法の見直しから行ないます。優秀な職員と同じ指導方法をしていないかどうか？その結果、できなかったことを職員の責任してしまい「なぜできないんだ」と考えて、できるようにすることをしていないのではないか。
職員の方の成長は、結果が出せるかどうかです。結果でなければ出すように指導するのが管理者の義務です。
自分の物差しで、相手を測ってしまいダメだと決めつけてしまうことがあります。そして苛立ちが出てくる。マニュアルはあります。実際にやって見せてました。少しは自分で考えてみてよ。遂にはなんでわからないのかがわからない。開き直るれば相手も開き直る。
マニュアルは優秀な人は、その内容からの応用が利き数倍の効果がでます。しかし、普通はその通りにできて合格点です。むしろ、何をしていいのかわからない。書いていることのやり方がわからない。
できない原因や理由は人により様々です。できているところまでを把握することが指導のポイントになります。マニュアルではなく、「できることチェックリスト」が必要です。
次回、この続き「介護事業・・人材の底上げを図る2」を書きます。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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事務所の名前とマークのフクロウは「福老」「不苦労」の漢字を当てられます。老いた方々に幸福を与えることができるような仕事をしたいと命名しました。
介護事業コンサルタントフクロウ 安部 浩行