こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
月曜日の21時からフジテレビ系列で放送されていた「イチケイのカラス」って知っていますか、視聴率もよくて話題になったドラマです。
その最終話で、レンガ職人の話が出ました。
レンガを積む仕事している職人が3人いてただ単に仕事としてやっている職人と、お金のためだけにやっている職人と目標を持ってる職人では数年後、大きな違いが出るという話です。
同じ仕事をしても、たぶん同じ物を作っても考え方や捉え方次第でその先にあるものは大きく違ってきます。これは全てに共通するだと思います。
結論では目標を持ってレンガと積んでいた職人は、その後多くの職人を使う立場になっていました。
組織の中には、いろんなタイプの社員がいます。
まずは、やりたくない・できればしたくないという気持ちで仕事をしている人は、能力には関係なく「仕事ができる」とは判断しないことです。
自分だけならばまだいいのですが、周りを巻き込んで組織の雰囲気を悪くしてしまいます。
不平不満を話して同意を求めたり、ややこしい仕事は人に押し付けたりします。
挙げ句の果てには仕事ができないふりや他の社員を推薦したりします（自分でせず仕事を回す行為）。
次に、評論家タイプです。意見は出すが自分では実行しない人です。もし自分にやらされるとなれば意見やアイデアは出さなくなります。
おまけに他の人がうまくいかないとやり方を批判するなどが見受けられます。
仕事をしない人には、この他にもいろんなタイプがありますが基本的に「最小限の仕事で給料が欲しい」のが根底にあるようです。
本人は給料の分は仕事をしていると思っているようですが、周りから見るとそうではなくむしろマイナス的な存在です。
組織は、一部の人が頑張れば回る構造になっていると言われます。今までも何回か書きました。「パレートの法則」つまり80：20の法則です。例えば「業界の総売上の80%は20%の企業です。
この法則は、自分が20代の時に出会いましたが現在でも当てはまっています。
同じような法則に「働きアリの法則」があります。20：60：20の割合で真面目な社員、通常の社員、仕事をしない社員がいるというものです。
最近では、パレートの法則に変わっていった業種として家電販売があります。量販店が吸収合併されて売り上げが集中し、街の電気屋さんは減ってしまいました。
但し、20%の中の競争や変動も激しくでその中にいれば安心ではありません。
働きアリの法則を組織に置き換えてみると、前述の仕事をしない職員は全体の20%は存在することになります。そして、その中には「仕事ができない職員」もいます。
仕事をしない職員ではなく、新入社員であったり、技術の習得ができていない、資質が不足していたり、モチベーション以前の問題がある職員です。
つまり、先々60%になり20%になる可能性がある職員です。
この社員達を仕事や会社が好きで、会社に貢献する気持ちを持ってもらえるかどうかが育成のポイントになります。そのためには、仕事をしない人との関わりを避けることです。
仕事をしない人をどんなに方向転換させようとしても簡単にはいきません。そのエネルギーを他の可能性がある職員に向けることです。
どんなに頑張っても20%は仕事をしない職員かできない職員だと割り切ってしまうことも組織作りの方法です。
社員が変なストレスを感じるより自分がしっかりとした仕事をしていると自信を持ち、集中し気にかけないようにすることです。
むしろ仕事をする職員はその仕事をしない職員がいることおかげで評価が高くなるからです。
PS：ここで必要なことは、評価になります。1番の問題点は、いかに仕事をしてもしない人との待遇が同じであればモチベーションは下がります。
社員を気持ちよく動かすためには、仕事をする人ほど給与が高いシステムが必要です。言い換えれば、給与の高い人ほど重要な仕事をさせなければそしてできなければいけないことになります。
つまり、権限や決裁権や肩書きは大きなポイントになります。給与が安くて肩書きや権限だけが高くても社員は仕事をしないのです。しなくていい理由を作るだけです。
そこには、明確な人事のルールが必要になります。管理権限規定、昇進や昇格、昇給、賃金に関する規定が周知されていなければなりません。その根拠は評価でします。
ルールが整備されなければ、逆に仕事をしなくなる社員を生み出してしまいます。
最後までお読みいただきありがとうございました。