こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
いろんな経営者を見てきましたが、その方の基本的な性格を変えることはできません。如何に大切なことであっても本人が変えようと思わないとどうしようもないです。
本人が変えてたつもりでも、やっぱりどこかで出てしまうことがあります。例えば、「これくらいなら大丈夫だろう」とかあるいは姿勢としては威嚇をしてしまうなど。
自分では、意識していないと言い訳をする。威嚇する態度ではパワハラではないとか言っても、声が大きかったり表情が恐ろしかったりします。
これくらいはいいだろうでは、冗談みたいな話し方でするなどです。
ルールは、上司の感情や性格に関係なくどのように仕事をすればいいのかを明確にする指針です。
組織を作っていく中で、必要なものは「ルール」と「責任」です。この2つの言葉は何回もでてきました。そしてこの２つは関連しています。
会社のルールを経営者が作ります。会社のルールの責任は経営者にあります。経営者はまず自分でルールを守らなければいけません。当たり前のことです。
次に、部署・部門でのルールを作ります。このルールの責任はその長にあります。職場のルールの責任は職場の長にあります。
ですから、ルールは責任がある人により作成されて運営され、必要があれば改定されます。きちんとした手順を踏み責任者が行わない限り勝手にルールを変えることはできません。
責任者以外が勝手に変えた場合は、ルール違反として指摘することになります。これも「ルール」です。
なぜこのことを書いたといいますと、ルールは作っても守られないことが多いからです。
それは経営者にも見られます、むしろルールを決めて縛られることを嫌がり作らないという経営者さえいます。（文書化しないなども含みます）
前述にありましたが、性格を変えることは難しいです。だから、ルールをきちんと決めて実行しなければいけません。
現場でも、同様に職員が勝手に自己判断でやり方を変えてしまったりすることもみられます。変更が必要なケースもありますがルール変更のルールを明確にしないといけません。
特に中途採用の職員などは以前の事業所でのやり方でしようとしたり、キャリアが長かったりと指導が難しかったりします。
特に、若い管理職が年上の方を管理するする場合はルールに基づいた運営を行うほうがうまくいきます。
組織の中で職員の誰かが逆方向に行ったり、ブレーキを踏んでいたりすれば組織の動きは悪くなります。いかに早く同じベクトルを共有するです。
その中で一番効果があるのが、ルールです。年齢やキャリアに関わらずルールを守ることを約束する。新しく加わる職員も同様です。
それに加えて責任の所在を明確にすること、責任を持たせるためには仕事を任せることで仕事を任せるためには十分に仕事の目的を理解してもらうことです。
目的を理解してもらいためには、時間をかけて説明する。その立場になったから責任を持たせるだけでは、問題が出たときには言い訳をして責任を逃れようとします。
誰かが決めた、指示をした、聞いていないなど言い訳が、職務権限が曖昧だと出てきます
ので職務権限もルール化しなければいけません。
PS：ルールを作るとは、がんじがらめにしてしまうイメージがありますがそうではなくて、職員一人一人の判断や行動がやりやすいようにするためです。
しかし、経営者を含めて上に立つ人は、「ケースバイケース」や「原則外」を認めてしまいがちです。それを「優しさ」と評価する職員がいます。
逆にルールをきちんと守る上司を「厳しい」と評価し、「優しい」上司が人気あったりします。
「厳しい」＝パワハラみたいなイメージが出るので、この不適切な言葉は使いたくないのです。そのケースバイケースの対象外になった職員がどう考えるのか？
ルールを守っている管理職や職員が評価される組織にしなければいけません。
最後までお読みいただきありがとうございました。