こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
自粛期間中に、「オズランド 笑顔の魔法おしえます。」というDVDを偶然に見ました。少し前の映画です。
ロケ地は、熊本県荒尾市の三井グリーンランドで、東京本社に企画部門で採用になった名門大学出身の新卒社員が地方の遊園地に赴任させられたところから始まります。
実際に現場に行ったことがあるのも興味が湧いたのですが、映画の内容に面白かったです。
企画をするために入社した社員が、自分の思い描いていた仕事とは違うこととのギャップに戸惑いながら変わっていく状況がコミカルに描かれています。
企画をいくら提出しても、受けてもらえない。主人公は意地悪と思いますが上司としては自分決めたルールがありました。
この映画でも、いろんな職場でのルールが決められていました。そしてチーム運営に必要なルールや緊急時のルールなども見ることができます。
現実に同じ様な記事があります。プロサッカーチーム「川崎フロンターレ」のプロモーション部長天野春香氏を取り上げたものです。https://souken.shikigaku.jp/4408/
天野氏はルールだけではなく、役割の大切さも書かれています。
仕事は、役職によりしなければならない仕事内容が違います。言い換えれば「時給にあった仕事」をしなければならないのです。
つまり、電話当番を月給50万円の職員がするのではではなく、非常勤の時給1000円の職員がする。その意識を常に持っていなければいけないのです。これは原価意識にもつながります。
簡単な仕事を高い給料の職員がうまくやっても意味がない、なぜならできて当然だから。まだ新人の職員ができる様に育成して管理者の価値が生まれます。
むしろ管理者は絶対にやってはいけないと言ってもいいかもしれません。さらに自分でやった方が早くて上手くできるからやってしまうことはよくないと思います。
夏休みの宿題の工作を、上手くはできないけど自分一人でやった子供と親にはとんど手伝ってもらった子供と出来栄えは後者がいいかもしれませんが、実際はどうでしょうか？
仕事も同じで、他の人から手伝ってもらいできた仕事をもし一人でしなければならなくなった時そこにはリスクが発生します。
できないことをはっきりと把握した上で管理者は役割を決めなければなりません、それが元になるのが業務評定なのです。
温情や贔屓目で、評価をしてもどこかで行き詰まります。誰かがフォローしなければならなくなります。ですから経過を評価するのではなく、結果だけを評価します。
例えるなら、模擬試験でカンニングして如何にいい成績を収めても受験では合格できない。私が、通った予備校の講師がよく言ってました。但し、受験でもしわからなければこっそり隣を見ろとも付け加えてましたが（笑）
上司が仕事を手伝わない理由のもう一つは誰かが助けてくれるという甘えや期待を持たせないため。つまり職員がチームプレイを錯覚しないためです。
よく「私はパート職員だから」を言い訳に区別を求めてくるケースがありますが、賃金を低く設定している場合を除いて同じ責任を持たせて仕事をしてもらいます。
労働法でも、決められています。同一労働同一賃金です。これは、労働者を守るだけでなく雇用主も守っています。労働者は同じ賃金だったら同じレベルの仕事ができなくてはいけないからです。
話は、業務評定に戻りますがここにもルールが明確に必要です。何ができていて何ができないのか、評定の結果どうするか？報酬に差をつけるのか？報酬を上げるのか下げるのか？
報酬に違いが出た場合に、その説明をどう行うのか？その説明はあらゆる角度から見て十分に耐えうるかどうか。
あらゆるスタンダードの上に、ルールを作りそして組織の基盤を作る必要があります。但しスタンダードはその会社自体で違ってくるとも思います。
PS：私は、その時の状況に応じてルールは見直すことは必要だと思いますが、きちんと検討委員会を行い手順に従って変更を行うべきです。
ですから、ルールを見直すルールが作る必要があります。
映画の「オスランド」ですが、「楽しみ」を高齢者に提供するという介護の仕事の一部に共通のすることもありました。
最後までお読みいただきありがとうございました。