こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
先日ご案内したテレビ番組は観ていただきましたでしょうか？今回の新型コロナ感染は地域によっては、感染者がほとんど出ない地域もありました。
同じ県でも広いので、差があります。しかし、第２波の話題も出てきています。その時は自分の周辺がどうなのかはわかりません。
今回、介護施設クラスター対応の例が出ましたから、危機管理ができます。確かに如何に危機管理をしていても規模の大きさが想定外であれば大きな被害が出るでしょう。
しかし、対策はできます。ただし、形式だけとか表面的なものではなく体系化したものを作るべきだと思います。
実際に施設で感染者が出た場合、職員がどう行動するのかを事前に把握しておいた方がいいですよ。できたら無記名アンケートでもいいからとアドバイスをしたところ直ぐにされた老人ホームがありました。
不要になったコピー用紙を8分の1にカットして、裏に感染者が出た場合に出勤するかどうかを◯×で書いて箱に入れてくれというやり方でした。無論、無記名です。
この方法で、実際のシュミレーションができるかどうかが疑問でした。物事は軽く聞けば軽く答える、まして状況の説明もなく、危険度の認識もせず、職員はことの重大さを把握しいるのかどうか？
やるのであれば、形式も大きな要素になります。その時も一緒にお願いします。この気持ちをわかってもらえるかどうかが重要だと思います。
それでは、「モチベーション」の話をしたいと思います。
（株）識学さんは給与アップや福利厚生の充実、一対一での話し合い、勤務体制でやる気が出たことをモチベーションが上がったように錯覚したり誤解したりすると言われます。
一時的にモチベーションが上がったように見えるが時間が経つと「当たり前」になってしまう。「やる気」は本来の目的業務には還元されない。との考え方です。
自分も同じ考え方をしています。例えば、今回介護に関わる職員に「慰労金」的意味合いで感染者出ていない事業所でも5万円支給されます。
確かに、利用者の健康チェックや施設内の消毒とか仕事はかなり増えました。精神的にも負担は大きかったのは間違いありません、ここで何もないのはおかしいと思います。いいことだと思います。
しかし、第2波がきた時、同じことが保証されているわけではありません。今回限りの可能性もあります。前回だったらは感染者が出た施設は20万円貰えたのに、今度はなかった。という捉え方になります。
これは、あくまでの例え話ですが似たような経験はありませんか？その以降は逆に「やる気が下がる」ですよね。
「やる気」は不安定な存在だと言われます。感情の影響が大きくて実行につながらないケースもありえます。「やる気」は「モチベーション」ではないと言えます。
外部からの「やる気」を煽って仕事をうまく遂行させることを否定するわけではありません、必要な戦術だと思います。ただ、同時に内部から出てくるモチベーションを高める作業も必要です。
それが、評価制度を明確することや結果を重視することです、できるかぎり評価も数値化・見える化し客観的にわかるようにすることです。
仕事の環境により自分で目標に向かって自分で動くようになり、実行し結果を求めるて結果を出します。
外から受けた「やる気」は、限界があります。もしうまくいかないと思えばやめてしまったり、決めたこと以上のことはしなかったりつまり限界を作り易く、予想超える成果をを求めることは難しいです。
内部からの「モチベーション」は逆に自分で決めて行動するので、制約や命令されたくない気持ちが強く出て、扱いにくいかもしれないけど最大限に効果がはっきされることあります。
PS;介護の仕事は、他の仕事と違うところがあります。それは、「相手のためにしてあげたい」
が強く存在することです。女性職員が多いことも影響しているかもしれません。
そしてもう一つ重要な目的である。売り上げ・利益など数字が同時にあります。男性はここが気になります。
何を目標にすればいいのかわかりにくいと思う方も多いでしょう。
私自身が、介護事業を運営している時に言われてきたのは「いいサービスを提供するには、儲けがないとできない。」つまりこの2つは表裏一体で、どちらが欠けてもうまくいかないです。
最後までお読みいただきありがとうございました。