こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
コロナウィルス感染で、医療機関やデイサービスセンターでの集団感染もでました。名古屋ではデイサービスの休業要請がでました。
また今週からは経済的な影響もでており、株価の暴落など単純に感染防止だけではすまない状況になってきています。
この状況で厚生労働省は、介護保険最新情報を提供しておりその件数や量は膨大な量になっております。
重複している内容も多いのですが、職員・利用者が感染疑い時の対応やそれに職員基準また休業要請時の算定など確実に目を通しておき非常時に備えることが大切です。
現在は、インターネットや専用サイトで簡単に公式な情報が手に入ります。介護保険だけではなく労務関係の情報も押さえておきましょう。
慌ただしい毎日ですが、遅れていた介護員処遇改善加算関連の届出も始まっています。日常の仕事が免除されたわけではありません。
話は変わりますが、先日ですが障害者雇用の件で2つの相談があり対応しています。
ひとつは、心臓疾患で障害者の職員家族から勤務条件について本社に連絡があった。
もうひとつは、聾唖の男性職員で思い通りいかないと精神的に興奮する時があり物を叩いたりする。男性職員が危険を感じ職場の女性職員を守るため制止したところ、障害者が職員から暴力をうけたと福祉課に訴えたと連絡があった。
数年前に、国の省庁が障害者雇用制度に違反しており問題になりましたが100名以上の職員を雇用する企業は法定数を下回るれば納付金が発生します。
同じようなケースとして今後は外国人労働者の問題も出てくるかと思いますが、基本的には雇用条件で差をつけていなければ、一般職員と同じ基準で対応していくことになります。
前述の2例とも、会社自体は障害者への配慮は行っており今までも一般職員に比べてかなり大目にみているようでした。
つまりは、会社自体の基準点をどこにおくかで出てきた問題点の対応方法が変わってきます。
これは、職員教育でも同じことです。職員の失敗をなごやかに笑って終わらせるのか、再発防止をきちんと言い渡すのか。
これは、本当にあった話で読まれた方はなんでと思われるかもしれませんが昨年10月に消費税が改定になり金額自体も修正してにもかかわらず変更を忘れて旧料金で請求していた事務員がいました。
発覚した時の上司は、「しょうがないから今後は10%で請求して」で終わったそうです。金額も大したことがなかったからでしょう。
金額の大小で判断すべき問題なのか、注意すべき問題点は何処にあるのかが明確しなければ同じミスを繰り返すと思います。あわせて上司のチェックミスも隠蔽されています。
障害者の件は、一例目は一般職員の勤務条件を再度説明し、勤務表作成時にないか問題点があれば本人が上司に相談すること。
二例目は、今後その職員の勤務状況をモニタリング記録を行い就業についての話し合いを行うこと。一般職員が同じことをした場合どうなるのかを説明しました。
無論、その職員の基準点をあるいは全体の基準点を変更することもひとつの方法です。但し、他の職員の共通理解が必要になります。
以前、メルマガで2種類の管理部門が必要だと書きました。それは職員を上手く使うことができる「マネージャー」と第三者の目できちんと管理する「マイスター」です。
最近の管理職は職員と仲がいい方が評価が高い傾向があります。まずは、辞めさせないことが最優先になっているからでしょう。
しかし、誰がマイスターの役割をするのかは決めておく必要があり、嫌われ役が絶対に必要です。
最後までお読みいただきありがとうございました。