こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
コロナの感染が急激に増え、都市部では非常事態宣言が始りました。
医療・介護事業所については、利用者に密着介護を提供して収入が入る。感染のリスクと隣り合わせの仕事です。
社会的な使命と経営と職員の健康と安全などいろんなジレンマの中で頑張っていらっしゃると思います。
名古屋市では、先月のデイサービス休業要請については全額補償（5800名分総額1億円）を決定しています。しかし、これは各行政で対応は違うと思われます。
皆さん頑張って下さい。
職員の育成や組織作りの研修やホームページや本など多くありますが、会社の規模や活動拠点によりそのやり方全て当てはまるわけではありません。
まず、職員の意識が違います。大企業やTVコマーシャルがされている会社に勤めている職員は、工場の1職員でもネームバリューがあります。
会社名のブランドとプライドから、簡単に離職を考えることはないと思います。また福利厚生も充実し、現在の退職金制度なども確立してと思います。
まず、入社することが困難でその後きちんと整備されたキャリアアップ制度の中で役職と報酬がきちんと目に見える。つまり、将来の目標が立てやすいとも言えます。
もちろん競争も激しく簡単ではないことは間違いまりません。優秀な中での争いがあります。それは想像を遥かに超える物でしょう。
中小企業が99%以上の業界では、その会社での地位を目標にすることでのモチベーションは難しいと言えます。
「将来自分自身がどうのようになりたいか」が目標になります。起業して自分の会社を持つことを目標にしている職員がいますが、取り組み方が全然違います。
「鶏口となるとも牛後となるなかれ」という故事がありますが、実際には牛後の方が面白い仕事やレベルの高い中での活動ができるのも間違いありません。
私が、「やりがい職員」を見つけて育成しましょうと書きました。「働きやすさ」を求めている職員は無駄ですとも書きました。
しかし、「やりがい職員」はこの業界ではそんないないのが現状だと思います。それでは「働きやすさ職員」を変えていくことが必要になります。
人は、叱られる時に自分の将来（目標達成）のために叱られていると思えば受け入れられます。5年後、10年後の自分の姿を想像できるかどうかです。
上司として一緒に希望のある将来を表現できるか「どうあるべきか？」「どうしたいのか？」を一緒に考えることが「やりがい職員」に変化させることにつながるように思います。
そこで注意することがあります。熱く指示を出さないことです。これは自分の失敗談もあります。あくまで、冷めた指示を出すことことです。
あまり熱く指示をだすと、部下は依存状態が当たり前になり自身が冷めてしまいます。先回りはしないことです。
サッカーやバスケットボールに例えるならばゴールは見せても、ゴールする方法は自分で考える。
・常にゴールするために考えているかどうか？
・その途中にミスがあっても気がついていないことがないか？
・中途半端にしていないか（コンプライアンスを含む）
などのチェックは必要です。
手を抜いてバレずに成長するとその癖は抜けないからです。
人の能力は様々で、ゴールを見せたら直ぐに自分で達成する方法を見つけ出し・動き出す。その上で何が足りないかを見つけて質問してくる職員がいます。
また、全く動き出せずジッとしている職員やそのくらいしなくても大丈夫と無視している職員もいます。
この行動を能力と表現したのは、たぶんどの職種であれ仕事であれ同じ行動をとるだろうと予測されるからです。
全ての職員に育成を計画しても意味がありません。将来について話をしてみて下さい。そして行動が変わるのであれば「やりがい職員」変わるかもしれません。
最後までお読みいただきありがとうございました。