こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
今回の改正では、居住系施設に併設する居宅介護サービスに対する平等であり公正という目的での内容が出ています。
これは、今始まったことではなく３年前の改正の時に今後厳しくなりますよと警鐘はなっていました。しかし、現実問題として簡単にはいかないことです。
私自身が、2000年に住宅型有料老人ホームを開設し、その後併設事業所の実地指導を受けてきましたので、このテーマをブログで後日組んでみたいと思います。
生産性の向上は厚生労働省も目的としていることです。取り組まなければいけません。
介護事業は組織が小さいとか離職をさせないためにできないとかいろんな事情はあるとは思いますが、ロスを減らすことは大切なことです。
いろんな組織形態があります。新陳代謝ができない職員の平均年齢が高く、若い年齢の職員が入れ替わるような話を聞くこともあります。
年下の管理者が年齢が上の人を職員を動かす、管理するというケースは多いと思います。親と同じ歳くらいの職員が多いとかもあります。
また介護業界の特徴として、職員が子育てとの両立が難しいとこが挙げられます。24時間体制で土日が休みではないため夜間勤務の問題や子供との時間の共有などが難しいです。
ですから、年齢層が大きく2つに分かれて独身層と子育て終了層の職員となり中間層はパート職員みたいな組織です。
話は、若い管理者のやり方に戻りますが、私がクリニックの開設に携わって「事務長」の肩書きを拝命したのが35歳でした。それ以前も病院では中間管理職をしてはいました。
少ない職員でほとんが10歳くらい年上でしたが、責任はありで大変だったです。リスペクトと指示を一緒に行う感じですね。同じ境遇の管理職にエールを送ります。
それでは組織の管理をどうしていくのか。年齢に関係なく自分がまとめていく上で何が必要が、そして何があれば確実でかつ徹底でき自分が判断に迷わない方法です。
ここでも必要なものは、「誰もができるルール」を作り、そこからルールで運営する形を作ることです。それはできるかぎり、私情が入らず判断ができることになります
。
先日、株式会社「識学」さんとリモートで話す機会がありました。組織の構築だけでなく、今後の事業継承や世代交代に必要な作業であることも同じ意見でした。
日本の継承方法に「一子相伝」とか継ぎ足し秘伝のタレとかありますが、誰にも明かされることなく同じ作り方で受け継がれていく（ルール）は確実に結果を残していきます。
もしに管理者が変わってもまた職員が入れ変わっても、多少能力の差があってもルールで運営されていれば引き継ぎはスムーズに移行されていきます。
大事なことは引き継いだ管理者が同じようにルールを活かした運営をすることで自己流であったり、手を抜いたりしては行けないことです。
派手なパフォーマンスや馴れ合いのような雰囲気でまとまっている組織は、次の管理者が
また一から作って行かなけれならない上に前管理者とのギャップがあり混乱が起こります。
全く無駄な作業です。そこで上手く組織がまとまらなかった場合、職員に勘違いが起こり不満となり離職者が出るなど出来上がった組織自体が危険になります。
どんな構成の組織でも、誰が管理を行っても、同じ運営ができる基盤を作ることがまず大切です。そしてその上に個性が上乗せされていくとよりよい運営ができます。
PS：以前、ある経営者の方が「今いる管理者は人徳があるから職員の離職が減った」と
嬉しそうに話さられたことがあります。
その前の方はきちんと細かく指示を出し、守らないと指導する方だったようです。その堅苦しい仕事から、ミスをしても見逃してくれる次の管理者は人気があったのでしょう。
しかし、その管理者が変わった後いろんな事が発覚します。勤務条件を勝手に決めていたり、職員のご機嫌取りのやり方でした。さらに悪化させたのが次の管理者でした。
修正するどころかその悪習を続けてしまいました。たぶん変えることは自分では無理だと思い、楽な方に行ったのだと思います。もし混乱を起こせば自分の責任です。
彼らにとっては、在任期間を無事に過ごす事が最優先事項でした。そのうえ、その状態が正しいと麻痺してしまいます。自分はちゃんとやっていると。
誰もが落ち込む可能性がある事です。こうなれば外部からの力か、強いトップダウンがないかぎり修正ができなくなります。
最後までお読みいただきありがとうございました。