こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
カレンダーは、2020年12月から2021年１月に変わりました。しかし、コロナ感染の状況は、さらに加速しています。
私たちの会話もマンネリ化してきていて、「今日は県で何人だった？」みたいな数を確認するみたいになってきています。
先ずは緊張を切らさずにやっていきましょう。ワクチンが話題になっていますがその効果に期待はしますが、まだ安心はできません。
老人ホームや病院などでのインフルエンザの集団感染は毎年ありました。しかし今回のような徹底した感染対策はしてませんでした。
コロナウィルスは面会・外出禁止等及び職員の健康管理で外部からの侵入をさせなければ、内部から発生することはないので1番の対策は内側の徹底にあります。
今回1冊の本を紹介しておきます、「親を老人ホームに入れようと思ったときに読む本」（海竜社）です。小嶋勝年さんが書かれています。
幻冬舎のGOLD ONLINEで連載もされていますが、内容を読むと痛いところを突かれています。そして、現実とのマッチングをして重なっているいるところに考えさせられます。
詳しくは実際に読んでみてください。ちなみに１月２日の幻冬舎GOLD ONLINEは「多くの老人ホームで質の悪い介護職員が急増しているワケ」です。
前回、自己評価を書きました。自己評価からすぐにできることを実行に移し、中期や長期で実施することや経費がかかることなどの分類することを時間をとってやってください。
その上に紹介した本の様な外部情報を参照にし、他の施設も同じだと安心したり相槌を打つのではなく逆にそこを改善すれば抜け出せると考えてください。
なりたいけどなれない職業例えば「プロスポーツ選手」などは希望者に競争原理が自然に働きその中からの取捨選択をすることになります。
しかし、介護業界ではほぼ無い選択肢からの採用です。事業所の規模を守っていくためには仕方ないとも言えます。介護の仕事に使命感を持っている方もいます。
しかしそうではない介護の仕事を仕方なくしているのであればその職員をどのように使っていくのか？育成していくのか？を考えていかなければなりません。
でもそれって介護だけでしょうか？
若い学歴がある人たちは、大企業に就職していきます。それはどの世界でも同じです。あえて優秀とは書きませんが。中小企業ではどの業種も同じ悩みを持っています。
40年前は80：20法則と言っていた普通の社員と優秀な社員との割合が最近は20：60：20で仕事ができない職員の割合が20%区別されました。
今度は、評価により比率が変わってきました。例えば、20：50：30みたいに普通の職員の割合が減っているケースあります。
自分の事業所職員の人事評価を行い、この比率を作ってみてください。この3つの比率がどうなっているのか？比率の結果により取り組む順番や求人募集の内容が変わってきます。
普通の職員を優秀な職員への引き上げが必要なのか？仕事ができない職員を少なくするのが先なのか？これは全体の比率をみて決めていきます。
求人に応募があるまたは新卒の採用ができるときは仕事ができない職員を育成できなければ、自然と入れ替わっていくなどでその比率は変わらない状態が維持できました。
しかし、現状は仕事ができない職員を引き上げなければその比率は増えていくだけです。それができなければ組織のレベルアップはできません。
仕事ができない職員を引き上げる方法の一つが、誰にでもできるルールを作り、徹底して守らせる。そしてそのルールを習慣化することです。
PS：学歴や年齢に関係なく、ルールを守り習慣化することで職員を標準レベルまで引き上げることができます。
しかし、1番難しいのは職員自体をこちらのペースに引っ張れるかどうかです。背を向けた状態ではモチベーションは上がりません。
モチベーションは上げてもらうものではなくて自分で上げていくものです。どうすれば自分でモチベーションを上げることができるのか？
それは、成功体験しかありません。仕事ができる人は自分で成功体験があります。受験であり、スポーツ大会の優勝であり、文化系の方でも作品や演技の入賞などです。
ですから、上司の人は成功体験を準備してあげます。一緒に目標を考えて決めてうまくいくようにアドバイスをして実際に成功する。
但し目標は本人の可能なものに導きを、アドバイスは言葉程度で実際に手伝いはしません。なぜならできないことは上司が把握し、本人に理解してもらうためです。
最後までお読みいただきありがとうございました。