こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
コロナウィルスが感染者数が増えてきました、特に都市部では非常事態宣言終了後の最高人数になっています。
この原因が検査数の増加によるものであれば、感染者がいない地域でも検査をすれば陽性者が出ることになります。
有識者の意見は、「数だけの問題では無く、増加傾向が明らかに悪化を著している」であり特に高齢者や障害者を集団で扱う仕事の私たちは備えや対策は必要だと思います。
みんなが一番心配していることが「プライベートで感染し、その結果として事業所にウィルスを持ち込んでしまうこと」だと思います。
Go Toキャンペーンが始まりました。開始にあたりいろんな意見が出る中で、止めるべき立場（止めることができる）の厚生労働省の動きがなかったのが残念です。
今日の本題に入ります。最近の傾向して部下とコミニュケーションが取れる上司が有能とよく言われます。
しかし、ただ単に部下の要求や意見を受け入れることで関係が成り立っているいるのなら大きな問題点があります。
もしその上司がルールに甘くあるいは無視をして部下のご機嫌を伺ってマネジメントをしていないかどうかです。もしそうであれば、人事異動で上司が変わった時に組織の再構築をしなければなりません。
大袈裟な表現かもしれませんが、交通ルールがあるにもかかわらず近くにいる警察官に非常時でもないのに裁量権が与えられたら大混乱になります。
警察官が人により制限速度を変えたり、駐車違反を認めたり。仕事に置き換えたら職員により待遇や責任の持たせ方が違うことです。
ルールを作ることは自由な職場を無くし、雰囲気が悪くなり、職員自体の自主性が失われる、考えない職員ができると思われる方も多いでしょう。
しかし、自由にはルールを明確をしなくて暗黙のルールが存在する場合が多いです。つまり常識であったり、社会人として当然のことであったり、美的感覚とかマナーとか、曖昧なものです。
何が自由で、何がダメなのかを迷い出したら大きなストレスになります。
一番危険なのは、この暗黙ルールにより後からダメと言われること。ですから初めから想定されるものは実施前にルールの話し合いをする。そして、うまくいかないことはルールを改訂する。
うまくいってる会社や事業所には「明確なルール」が存在します。それは、時代の流れでもあります。暗黙のルールの時代は終わります。
なぜなら、感情で指導することは「パワーハラスメント」になります。これからは部下にいかに伝えるかを考えなければいけません。
感情に訴えずに伝えて聞くことがマネジメントになります。怒りは絶対にいけませんが熱いのも要注意です。
ワンオンワンで話をしても、ルールにない状況で話し合ったら部下が納得しないこともあるでしょう。ワンオンワンは意味がなく逆効果です。
職場の雰囲気も一人一人の感情を統制するわけでは無く、ルールを守ることと意見や考えを尊重することは全く別であること、違うステージで取り扱うことで崩れることはありません。
ルールについては、組織の土台となるものです。その上に大きな建物を建てるためには必要なものです。しかし、全てすぐに準備し実施できるものではありません。
まずは、決めて実施してうまく機能しなければ変えるこの繰り返しだと思います。ですから何をきっかけにまず作るのか？
目標を実現する(コンセプト)ためこれが一番最優先です。
そして私は、トラブルやインシデントはルール作りのチャンスだと考えています。きちんと分析を行い、話し合いで決めます。
PS：ルールとは難しいことでは無く、誰でもできることから始めます。売上げ数字とかで無くまた抽象的なものでもありません。
昔、私がデイサービスで決めたルールはこんなものでした。
目標は、「利用者の方ここでの思い出作り。レクレーションを楽しんでもらう。」
決めたルールは、レクレーションの担当者と内容の予定表を45日前までに告知する。
担当者は全職員が順番持ち回りで担当する。
同じレクレーションはしない。何が1ヶ所だけでも違うものをする。
レクレーションの写真を撮って利用者個人のアルバムを作るでした。
できたら次の目標にステップアップです。職員は達成感と自信を持ちます。
最後までお読みいただきありがとうございました。