こんにちは。オフィスＡＢＵの安部浩行です。
ご愛読いただきましてありがとうございます。
頑張ったことを評価することが良い上司ではないことを前回か行きましたが、スポーツの世界を見ているわかりやすいかなと思います。
以前から、ご愛読していただいている方はご存知ですが私はフットサルをまだやっています。点を取り合って勝ち負けを決める競技ですから、ゼロでは勝つことはできません。
いかに相手チームより点を多く取るかが結果です。
サッカーも同じですが「ポゼッション」という言葉を聞いたことがあると思いますが、これはボール支配率のことです。
両チームの合計が100%になるようにちょうど半分半分ならば50%と表現します。つまりどっちのチームが長い時間ボール持っていたか表しています。
確かに勝ったチームがポゼッション率が高い試合も多いのですが、負けることも結構あります。つまり、ボールを支配しても点が取れるとは限らないということです。
競技をされた方は、負けると悔しいという感情を知っています。いかにいいプレイをしても負けたら負けです。それは、いくつになっても同じです。
いいタイミングでゴール前に飛び込んで、いいパスが来てもゴール中に入れないと何もしていないと結果は同じです。それで満足していたら成長はありません。
頑張った過程を評価しないとは冷たいと思われる方もいるとは思いますが、本人の気持ちや成長を考えた場合は結果を評価しないと成長にはならないと思います。
そして、その努力が成果に結びつくように一緒に取り組んであげるのが上司の役割なのです。悔しさをモチベーションに変えてあげることが役割だと考えています。
今回のテーマは、マネジメントとコントロールです。
私は、メルマガの中で「管理職」「管理者」「上司」と似たようなポジションの方を言い分けています。
まず「上司」とは命令系統の中で1番近くにいる立場が上の方です。組織の大きさで役職は違ってきますが、主任とか係長とかでまだ上のポジション方の命令や指示を直接伝えて、報告を直接する方です。
次に「管理者」ですが、これは介護保険事業で特別な役職かもしれません。介護サービス事業所には「管理者」を決めて届け出をしないといけません。
訪問看護やグループホームなど資格要件が必要なものもありますが、数年の経験で任命は可能です。
あくまでも、介護保険法に則り事業所を「コントロール」をするかが任務です。
この「管理者」にマネジメントを行う役職が「管理職」になります。つまり、管理者＝管理職ではありません。プラスアルファが必要です。
「管理者」から「管理職」になるのが大きな変化が必要です。安全基準や健康、労務、顧客管理などが仕事に加わります。
但し、行政対応（変更届・実地指導など）は「管理者」の仕事です。
「上司」と「管理者」と「管理職」は小規模でしたら一人で兼ねることも可能ですが、分けるべきだと思います。ステップアップにする方がうまく行きます。
現在、「管理者」から「管理職」への育成がどの事業所でも悩みの種になっているようです。介護だけの知識や勉強だけでは管理職にはなれません。
「管理職」はスタップのモチベーションを高めて、創造性を引き出し、クオリティを上げて事業所の拡大を行っていく役割を担うからです。
「管理職」になるため自分から挑戦する人もいれば、やらない人いる。人事を担当する方は全ての「管理者」が同じ意識で仕事をしていないことを見抜かないと後で大きな問題となります。
勿論、技術や知識など能力不足での配置がないようにしなければなりません。
PS：介護事業の場合、人件費の割合が高い（経費の70%以上）ため職員への報酬を固定した費用と考えてしまいます。しかし、見方を変えてみませんか
人は「人財」ですから資産です。資産とすればその質の良し悪しでの評価が出てきます。
事業の状態に増減もあります。（リストラもあるかも）
先日、介護職の平均賃金等の最新データが公表されてネット上では賛否両論でした。
こんなにもらっていない派とこんな低くない派で
会社の規模や地域での格差だと思います。だから平均なんですが、このデータはなぜ必要なのか？自分の会社を経営する上でどう活かすのか？ですね。
http://www.kaigo-center.or.jp/report/2020r02_chousa_01.html
最後までお読みいただきありがとうございました。